Pour recruter le candidat idéal à un poste spécifique de votre entreprise, plusieurs options s’offrent à vous. Vous pouvez poster une annonce sur les sites de recrutement et attendre de recevoir des CV pour faire passer des entretiens, ou alors vous pouvez vous baser sur l’inbound marketing pour générer une base de données de candidats potentiels qualifiés, créer un vivier actif et économiser en coûts de recrutements. C’est ce qu’on appelle l’Inbound Recruiting : une technique proactive plus efficace, surtout sur le long terme ! Explications.
L’inbound marketing est un principe de marketing permissif. Cette stratégie permet d’attirer les prospects naturellement grâce à des contenus qualitatifs, qui vont répondre à leurs besoins et problématiques. Les 4 étapes de l’inbound marketing permettent – lorsqu’elles sont bien faites – de transformer un inconnu en client fidèle et satisfait. On attire l’inconnu sur son site grâce à des articles de blog à valeur ajoutée. Puis on convertit ce visiteur en prospect via des contenus engageants du type livres blancs, quiz ou case studies. On le nourrit (lead nurturing) puis on le transforme en client en répondant à ses besoins tout au long de son cycle d’achat. Enfin, on le fidélise pour qu’il devienne ambassadeur, tout simplement !
Changez “client” par “candidat”, et vous avez ici le principe de l’inbound recruiting.
Le saviez-vous ? Si en inbound marketing on définit des Buyers Personas, on parle de Candidate Personas en inbound recruiting.
L’inbound recruiting suit donc la même logique que l’inbound marketing. Au lieu d’aller chercher des candidats lorsque vous en avez besoin, créez un vivier de candidats qualifiés pouvant correspondre à divers postes de votre entreprise. Un véritable atout pour les RH !
Attention à bien suivre le tunnel de conversion, sans griller d’étape, pour arriver à votre objectif : constituer un vivier de candidats potentiels correspondant à vos besoins tout en diminuant les coûts du processus de recrutement.
L’inbound recruiting repose sur votre marque employeur, l’image que les candidats vont avoir de votre entreprise, ce qui peut leur donner envie – ou les décourager – de travailler pour vous. Cette marque employeur, c’est aussi l’image que vos employés actuels ont de l’entreprise ! Vos valeurs, l’environnement de travail, etc.
// Une bonne culture d’entreprise valorisée, et un process d’inbound recruiting efficace, permettent d’attirer et de conserver les meilleurs talents dans votre entreprise.
Sans oublier que des employés satisfaits diminuent le turnover, réduisant ainsi le coût de l’embauche. Les actions mises en place au long terme pour créer votre vivier de bons candidats sont réutilisables et, par conséquent, amoindrissent les coûts d’acquisition de talents.
A l’inverse de l’outbound recruiting qui consiste à rechercher et recruter un candidat au moment où un poste se libère, l’inbound recruiting est une stratégie proactive qui permet d’entretenir une base de candidats en continu, simplifiant le recrutement au moment voulu. Un process économique en temps et en argent.
A noter : l’inbound recruiting peut permettre de réduire le coût d’acquisition des candidats de 85%, selon une étude d’Hubspot
Une étude LinkedIn de 2016 montre que plus de 80% des professionnels restent ouverts à de nouvelles offres. Par ailleurs, une récente étude de Forrester Research révèle qu’un individu devient susceptible de rejoindre une entreprise après 8 expositions à sa marque employeur.
Tandis qu’une offre sur les sites de recrutement va être visible des candidats en recherche d’emploi, l’inbound recruiting va ainsi permettre :
Une stratégie gagnante pour faire venir à vous des profils de haut vol !
Définissez les profils idéaux (3 à 5 selon la taille de votre entreprise) que vous souhaitez attirer et recruter. Chacun constitue ainsi une cible RH spécifique.
Pour créer ce profil, réfléchissez aux compétences personnelles et professionnelles nécessaires pour ce poste, l’éventuelle expérience ou la formation indispensable.
Qualifiez chaque persona candidat aussi précisément que possible : âge, statut familial, localisation géographique, poste actuel.
Une fois vos personas candidats définis, il est temps de déterminer les contenus qui seront susceptibles de les intéresser.
Quels sont les sujets qui intéressent vos cibles ? Quelles sont leurs habitudes en matière de formation, d’information, de veille sur le secteur ? Quels réseaux sociaux utilisent-elles ?
A travers ces recherches et analyses, complétez vos personas candidats et listez les mots-clés et expressions clés les plus employés pour traiter ces questions et problématiques.
// Objectif : développer votre champs sémantique autour de ces mots clés afin de positionner vos contenus en réponse aux recherches de vos cibles. Vous apporterez ainsi la bonne information à la bonne personne au bon endroit
Pour attirer vos personas candidats, il est primordial de travailler votre marque employeur de manière à la rendre visible et attractive.
Pour ce faire, montrez votre expertise et valorisez votre place sur votre secteur.
En particulier, informez-les et créez une dynamique en publiant régulièrement des contenus à valeur ajoutée. Publiez régulièrement du contenu de qualité adapté à vos personas candidats sur votre site et relayez-le via différentes plateformes et réseaux sociaux.
Par exemple:
Par ailleurs, en associant volume et qualité des publications, vous favorisez le référencement naturel de votre site Internet corporate. Il acquiert progressivement une valeur de “référent” et remonte dans les résultats de recherches Google. Votre site génère dès lors plus de candidats. Votre vivier de talents s’enrichit.
Vous avez défini vos personas candidats et vous avez su les attirer pour qu’ils visitent votre site et s’intéressent à vos contenus ? Très bien, vous pouvez passer à l’étape suivante : la conversion de ces visiteurs en candidats. Cela semble facile, mais comment donner envie de postuler chez vous ?
Vous devez suscitez l’intérêt de vos futurs candidats. Les tâches et le salaire ne suffisent plus à motiver un candidat. Votre entreprise doit se montrer désirable. Parlez de tout ce qui fait “la vie au travail” et les perspectives futures : la vie dans l’entreprise, les événements, les opportunités de formation, l’évolution de carrière, etc.
Vos publications, articles, posts, offres d’emploi, doivent être attractifs et révélateurs de votre image de marque (innovante, sécurisante, éco-responsable, décomplexée, conviviale, inspirante…).
Chaque fois, pensez à bien exploiter vos mots-clés pour qualifier vos publications sur les thèmes.
Proposez des “call-to-action” clairs et directs pour favoriser les conversion de leads, par ex. :
En cliquant, vos candidats persona montrent leur intérêt pour votre entreprise. Il est temps de passer à l’étape du recrutement !
Vous devriez à ce stade de votre recrutement digital avoir un vivier de candidats potentiels correspondant aux différents postes qui peuvent être à pourvoir dans votre entreprise.
Pour renforcer le degré de maturité de vos candidate personas, utilisez l’email nurturing qui permettra de créer un échange et mieux qualifier leur intention à rejoindre votre entreprise (tout autant que votre intérêt à les recruter).
Pour ceux qui sont en phase de conversion et qui ont déjà adressé leur candidature, passez à l’étape de sélection du « rectruiting funnel ».
Notre conseil : pour départager les candidats, en plus de l’impression faite en face à face, pensez à créer une grille de compétences pondérées (scoring candidat) où vous listez les compétences indispensables pour le poste à pourvoir et pondérez ces compétences selon leur importance.
Félicitations, vous avez trouvé votre nouveau salarié ! Attention toutefois à ne pas crier victoire trop vite et oublier la dernière étape : le fidéliser et le transformer en ambassadeur de votre marque.
Vos employés sont les mieux à-même de parler de la vie dans l’entreprise. Des employés satisfaits sont plus enclins à parler en bien de vous sur les réseaux sociaux et devenir ambassadeurs de votre marque.
Continuez dans le process d’inbound recruting en fidélisant vos nouveaux employés via la mise en place d’une stratégie d’employee advocacy.
L’employee advocacy est liée à l’e-réputation des entreprises. En clair, cela consiste à sensibiliser et inviter vos employés à défendre votre marque sur leurs réseaux sociaux (LinkedIn, Twitter, Facebook etc.).
Soignez l’accueil des nouveaux salariés au sein des équipes, qu’ils soient bien intégrés que ce soit à l’aide de parrainage, de one-to-one réguliers, des déjeuners.
Créez une communauté, faites-la vivre et impliquez vos employés dans des démarches de bien-être au travail mais aussi de recrutement où ils seront en mesure de parler eux-mêmes de votre entreprise au candidat.
Bon à savoir : même s’il n’est pas retenu lors des toutes dernières phases d’entretiens, un candidat satisfait du process de recrutement pourra parler de manière positive de votre entreprise. A l’inverse, s’il n’a jamais eu de réponse ou tout autre retour désagréable lors de sa candidature, il pourra nuire à votre réputation et votre marque employeur.
Terminé les méthodes de recrutement de dernière minute en externe. Grâce à l’inbound recruiting, vous créez un vivier de talents en continue, une base de potentiels candidats correspondants à vos candidate personas. Misez sur votre marque employeur pour développer votre attractivité et suscitez l’intérêt de vos profils cibles grâce à un marketing de contenus adapté. Cerise sur le gâteau, le recrutement est plus rapide et moins coûteux. Un véritable plus pour votre entreprise !
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